Протокол собеседования при приеме на работу образец. Протокол собеседования с иностранцем, ходатайствующим о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в республике беларусь. Нелегальные виды зарплаты

Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека. По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация. Оценку претендента проводите только после окончания интервью. Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы. Схема построения интервью Этап 1. Введение, установление контакта 1. Представьтесь.2. Обозначьте цель и процедуру интервью.3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.4. Задайте общий вводный вопрос (например: «Где вы работали раньше?»). Этап 2.Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик.

Делаем выводы по итогам собеседования — хорошо или плохо

Внимание

Заключение По результатам собеседования Комиссия в составе: · председатель –д. т.н. проф. заведующего кафедрой «Технология, организация и экономика строительства» , · члены комиссии: — к. т.н., доц. , к. т.н., доц. проведя собеседование с Харитоновым Василием Алексеевичем по вопросу поступления в аспирантуру Санкт-Петербургского государственного политехнического университета на кафедру «Технология, организация и экономика строительства» пришла к следующему заключению: 1. имеет высшее образование по специальности строительство и восстановление искусственных сооружений на железных дорогах, полученное в Ленинградском высшем военном училище железнодорожных войск и военных сообщений в 1980 году. 2. Опыт работы в строительстве превышает 25 лет. 3. В настоящее время работает в проектном институте «Ленгипроинжпроект» в должности начальника сектора ПОС.

Образец заключения по итогам собеседования

Опытные руководители всегда готовятся к беседам с соискателями заблаговременно;

• вам не говорят о том, когда вы можете позвонить и узнать, как собеседование прошло.

Смотрите также Правильное оформление заявления на выплату пособия по сокращению за второй месяц Стоит ли самостоятельно узнавать, как прошло собеседование Стоит ли звонить работодателю поле собеседования – этот вопрос волнует соискателей, которые ждут ответа по желанной вакансии. Ответ однозначен: стоит, но только в том случае, если вы действительно заинтересованы в этой работе.

Случается такое, что даже если кандидат не подходит по каким-то параметрам работодателю, его все равно берут на испытательный срок, благодаря его активности и настойчивости.

Заключение

После того, как соискатель работы размещает свое резюме, его начинают приглашать на личную встречу. Но даже после нее вопрос о том, как понять, как прошло собеседование, остается открытым.
Стоит сказать, что существует ряд признаков, которые указывают на то, что можно не думать о дальнейшем поиске работы. Знание этих характерных особенностей позволит сохранять дальнейшее спокойствие и отказаться от просмотра иных вакансий.
Содержание

• Признаки успешного собеседования
• Признаки неудачного собеседования
• Стоит ли самостоятельно узнавать, как прошло собеседование
• Как попытаться исправить ситуацию в случае неудачного собеседования
• Заключение

Признаки успешного собеседования Успешное собеседование – это мечта соискателей, которые стремятся получить ту или иную должность.

Тема: методика проведения собеседования

• Коммуникабелен.
• Хорошо переносит нервно-эмоциональные нагрузки.
• При вовлечении в конфликт настроен на поиск взаимоприемлемого компромисса, сочетает ориентацию на интересы дела со стремлением сохранять хорошие отношения.
• Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения.
• Сдержан, рационален, больше доверяет рассудку, чем чувству.
• Способен принимать решения в условиях дефицита времени, сохраняет работоспособность в условиях помех.
• Ответственен и организован в выполнении порученной работы.
Отрицательные факторы, которые могут проявиться при неблагоприятном стечении обстоятельств (возможные риски)

1. Мнителен, склонен домысливать нейтральные высказывания, подозревая неуважение к себе.

Стоит сказать, что данный вариант уступает телефонному звонку. Нет никакой гарантии, что адресат получит ваше письмо и даст ответ.

Инфо

Очень часто электронные письма уходят в спам, и работодатель попросту их не видит. Смотрите также Правила составления и образец приказа об увольнении сотрудников по штатному сокращению Письмо работодателю после собеседования – его пример схож с тем, что вы сказали бы, если бы звонили по телефону.

Единственное различие - это то, что в конце письма необходимо указать свой номер телефона, по которому человек сможет с вами связаться. Важно! Отправляя письмо, при помощи специальной кнопки проставьте важность.

Таким образом, у вас будет гарантия того, что адресат его не пропустит. Если вам не звонят после собеседования, пробуйте звонить сами. Тогда велика вероятность того, что вам дадут ответ, и вы сможете спланировать свои дальнейшие действия.

Выводы о работнике по итогам собеседования

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ ОТЧЕТ о проведении собеседования » » 200 г. Собеседование с кандидатом Ивановым И.И.на вакантную должность начальник отдела сбытаПрофессиональный опыт обширный и вполне соответствует предполагаемой должности (семь лет работы в сбыте, из них пять - на руководящих позициях).Кандидат активно реализовывал свои возможности повышения в должности.

Выражена потребность в карьерном росте и достижении успеха. Честолюбив. Пример заключения по результатам собеседования В чем вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете?2.

Важно

Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать.3. Назовите, пожалуйста, три ваших основных функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.4.

Является ли честность всегда лучшей политикой?5.
Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее. Важно Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее. Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях. Заключение по итогам собеседования региональный менеджер Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.
В ходе написания работы автором было установлено, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ООО «Магазин №17» является использование интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио.

В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей. В результате анализа действующей системы найма и оценки персонала в ООО «Магазин №17», произведенного во второй главе, автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании: 1.

В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике. 2.
Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование. 3. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование. 4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности. 5. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование. 6.

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Преимущества:

• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

• Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

• Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
• Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
• Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
• «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.
• Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
• Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
• Прилежен кандидат или ленив?
• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
• Наблюдателен ли кандидат?
• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

• Кандидат сменил много мест работы .
  Больше, чем одно место работы в год - негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года.
• Красочные описания собственных достижений .
  Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей .
  Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

• Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
• Легко ли с ним общаться?
• Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
• Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование . Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее - ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. - участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование - это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров , которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов . Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов , каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

1. Знакомство с кандидатом . В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
2. Само собеседование . Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
3. Организация . Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования , на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим :

• информация о себе;
• планы кандидата на будущее;
• причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
• привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
• задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

1. Комплекс технологий , при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
2. Тестирование на профессиональную пригодность . Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
3. Тест для определения способностей лица . С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
4. Знакомство с биографией соискателя . Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
5. Метод проведения личной беседы . Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов , каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить .

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов .

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям :

• опрятность и аккуратность при визите;
• достаточный уровень профессионализма;
• хорошие рекомендации;
• высокие личностные качества;
• предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил :

1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.