Представительный орган работников в организации. Представительный орган трудового коллектива Представительными органами работников могут быть

О том, как «общаться» с профсоюзом, знает, пожалуй, каждый работодатель. И если в Трудовом кодексе РФ есть не все ответы на вопросы по этой теме, то поможет специальный Федеральный закон - «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но нередко работодатели забывают, что профсоюз - это только один из возможных представителей работников. А вот уже об этих самых «иных представителях» информации в Кодексе не так и много. Мы решили восполнить этот «пробел» и поговорить о том, в каких ситуациях работодатель может столкнуться с непрофсоюзными представителями работников.

Зачем вообще нужны работникам представители? Конечно, для установления диалога работников и работодателя. Представьте себе современную организацию: большой коллектив, отношения на грани конфликта. Работодатель не может вовремя и грамотно информировать сотрудников, работники не предоставляют «обратную связь». Профсоюзное представительство воспринимается часто не как посредничество и грамотное представление интересов работников, а как негативное явление. В этом ключе в наличии непрофсоюзных представителей могут быть заинтересованы не только сами работники, но и работодатели, ведь у них появляется возможность донести до работников через избранного и уважаемого ими представителя информацию о непростых условиях ведения бизнеса, зачастую не очевидном для работника влиянии «законов» рынка на финансовое положение предприятия.

Для работодателя наличие представительного органа работников имеет существенное значение, если трудовым законодательством на него возлагается обязанность по учету мнения такого представительного органа.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работника (при наличии такового).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

В начале этого года на общем собрании учредителей нашей компании было принято решение о прекращении трудового договора с прежним директором и о назначении другого. По заданию нового директора я должна подготовить аналитическую справку о действующих в нашей организации локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. Причем необходимо не просто их перечислить, а разбить по группам в зависимости от процедуры утверждения. По какому принципу нужно проводить такое деление?

Различия в процедурах принятия локальных нормативных актов чаще всего связаны именно с необходимостью участия в этом процессе представителей работников.

В зависимости от участвующих в создании локальных нормативных актов субъектов выделяются:

• акты, принимаемые работодателем единолично;
• акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (если он имеется в организации);
• акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, установленным коллективным договором (если коллективный договор принят в организации и содержит такие правила).

При этом следует различать процедуры учета мнения представительного органа работников и согласования с представительным органом.

При необходимости учесть мнение представителей работодатель проводит процедуру учета мнения, а далее для принятия решения есть варианты.

Вариант 1. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, устраивающей обе стороны.

Вариант 2. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, подготовленной работодателем, даже если представители работников с этой редакцией не согласны.

В ситуации, когда локальный нормативный акт принимается по согласованию с представительным органом работников, отсутствие его согласия означает, что документ не может быть принят.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся, например:

• локальный нормативный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 153 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, определяющий применение систем нормирования труда (ч. 1 ст. 159 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
• и др.

Причем в некоторых случаях в законе уточняется, что представлять интересы работников может не любой представительный орган, а именно выборный орган первичной профсоюзной организации.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение проводится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В отдельных ситуациях такого уточнения в законе нет.

Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Возможность существования непрофсоюзных представителей работников предусмотрена законодательством только на локальном уровне социального партнерства. Работники самостоятельно решают, какой именно представитель будет участвовать в организации от их имени. Избирая своих представителей, работники вправе наделить соответствующими полномочиями конкретное лицо либо сформировать представительный орган. Однако стоит отметить, что избрание представительного органа является правом, а не обязанностью работников, и если они не проявили инициативу по созданию представительного органа, то следует иметь в виду, что в соответствии с положениями ТК РФ работодатель учитывает мнение представительного органа работников лишь при его наличии.

При проведении проверки в нашей организации, где представительный орган работников отсутствует, инспектор ГИТ настаивал на том, что наши локальные нормативные акты, для которых трудовым законодательством установлен порядок их принятия с учетом мнения представительного органа работников (например, ПВТР), приняты с нарушением действующего законодательства о труде, так как не было учтено мнение представительного органа работников. Прав ли инспектор?

В данной ситуации претензии трудовой инспекции необоснованны, так как представительный орган работников в организации отсутствует, и провести процедуру учета мнения невозможно.

Суды трактуют такие ситуации однозначно в пользу работодателя. Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 указывается следующее: «Довод кассационной жалобы о том, что судом не была дана оценка законности Положения о премировании со ссылкой на то, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а у ответчика представительный орган работников отсутствует, и его мнение учтено быть не могло, не имеет правового значения, поскольку в случае отсутствия у работодателя представительного органа работников нормы ТК РФ об учете мнения представительного органа работников не применяются».

Обратите внимание! Если полномочный представительный орган работников направил предложение о заключении коллективного договора, то отказаться от такого предложения работодатель не вправе

Кроме принятия и утверждения локальных нормативных актов, работодатель в соответствии с требованиями законодательства обязан взаимодействовать с представительным органом работников и в других предусмотренных законом случаях.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

С представителями работников работодатель взаимодействует и в ходе ведения коллективных переговоров, и в процессе принятия коллективного договора.

ФОРМЫ НЕПРОФСОЮЗНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Кто, кроме профсоюзных организаций, может представлять интересы работников?

В положениях Трудового кодекса РФ встречаются различные формулировки: «работники, в лице их представителей», «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган работников», «иные представители работников».

Часть 1 ст. 29 ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

Законодательство не конкретизирует формы непрофсоюзного представительства. В силу буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу представителей могут быть отнесены и лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ, и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых отношениях с конкретным работодателем.

Непрофсоюзные представительные органы работников могут создаваться на основании Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (далее - Закон об общественных объединениях), который наделяет работников организаций правом создания органов общественной самодеятельности.

На практике иные представительные органы работников возникают в форме женских советов, инициативных групп, молодежных советов, советов трудовых коллективов. Работники вправе поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве представителей. В таком случае ключевое значение приобретает надлежащее оформление полномочий представительства. При этом трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих универсальную форму, отражающую передачу полномочия на представительство.

В акционерных обществах представительным органом в трудовых отношениях от имени трудового коллектива может выступать орган управления - наблюдательный совет общества, количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания акционеров. В компетенцию наблюдательного совета общества в числе других вопросов входит решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом. В состав наблюдательного совета также могут входить наемные работники.

Отдельно стоит обозначить представителей работников должника. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием при помощи представителя должника в собраниях кредиторов. На практике конкурсное производство в отношении кризисных предприятий, экономическое восстановление которых еще возможно, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив.

Часть 1 ст. 35 указанного Федерального закона устанавливает, что в арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника, полномочия которого подтверждаются представленными суду документами, удостоверяющими его статус. При подаче в суд заявления о банкротстве должник обязан приложить к нему протокол собрания своих работников, на котором избран представитель работников для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве. В определении ВАС РФ от 27.02.2008 № 1742/08 изложена позиция, согласно которой представитель работников должника избирается на общем собрании работников.

ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Обратите внимание! Полномочия представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства

Орган общественной самодеятельности формируется на общем собрании (конференции) и представляет интересы всех работников. Как показывает мировая практика, данные органы образуются для реализации права работников на участие в управлении организацией или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В обоих случаях такие органы при их создании наделяются соответствующими полномочиями, закрепленными в протоколе собрания или в уставе органа. Закон не регламентирует порядок проведения общего собрания, порядок голосования и подсчета голосов. Единственное требование, которое предъявляется к иному представительному органу (представителю), – он должен быть сформирован (избран) из числа работников организации.

Коллективный договор - это документ, текст которого согласовывается и принимается только лицами, специально на то уполномоченными. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора всегда осуществляется через посредников, ведущих переговоры, отрабатывающих условия договора, согласовывающих разногласия. Работник имеет право выбрать своих представителей, которым он доверяет, для ведения коллективных переговоров. Если кто-то из иных лиц не согласен с текстом коллективного договора, то он может передать свое предложение на рассмотрение уполномоченного органа, представляющего интересы работников. Трудовой коллектив знакомят с текстом готового документа уже после его принятия в установленном порядке.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию: в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя. Порядок и процедура их избрания определяется самими работниками.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ.

Кстати сказать

Так, собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).

Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции работников.

Порой работодатель сам заинтересован в развитии социального партнерства, так как наличие активно действующего представительного органа работников создает компании положительную репутацию и привлекает квалифицированные кадры.

ПОЛНОМОЧИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ

Исходя из смысла положений ТК РФ о социальном партнерстве, закрепляющих основные формы участия работников в управлении организацией, можно выделить следующие полномочия представительных органов работников:

• учет мнения представительного органа работников;
• проведение консультаций с работодателем;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• право на получение от работодателя информации по вопросам реорганизации и ликвидации организации, проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, внесение предложений по вышеперечисленным вопросам в органы управления организацией;
• участие в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. На равноправной основе они входят в состав примирительной комиссии (временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора), которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента его начала.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Для работодателя особое значение имеет вопрос ответственности представителей работников, которая весьма ограничена.

Статьи 54-55 ТК РФ предусматривают ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Статья 417 ТК РФ предусматривает особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.

Следует иметь в виду, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в роли коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности из-за отсутствия у них статуса юридических лиц.

Если представительный орган работников не обладает правами юридического лица, обязанность возмещения убытков, причиненных работодателю незаконной забастовкой, может быть возложена на его руководителей.

Буквальная формулировка ст. 417 ТК РФ свидетельствует о намерении законодателя установить возможность привлечения к ответственности представительного органа работников в целом, а не отдельных его членов. По поводу данной нормы существует мнение, что к такой ответственности может быть привлечена лишь профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица, а иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.

Однако существует также мнение о возможности признания субъектами имущественной ответственности в подобных случаях не только представительных органов работников, но и отдельных членов забастовочных комитетов. Обусловлено это тем, что в соответствии со ст. 41 Закона об общественных организациях в случае нарушения законодательства РФ общественными объединениями, не обладающими правами юридического лица, ответственность за данные нарушения несут лица, входящие в состав руководящих органов этих объединений.

Действенным видом ответственности представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих представительских функций может служить механизм отзыва либо замены представителей работников.

Подписаться на журнал "Справочник кадровика" можно здесь.
Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 10.12.2012, Год: 2013, Номер: №1

• Кадровое делопроизводство

Вопрос:

Обязательно ли наличие в организации представительного органа работников? Если такой орган в организации отсутствует, возможно ли наложение на работодателя какой-либо ответственности за его отсутствие?

В соответствии со ст. 52 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Это право регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организацией, согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются:

— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).

Собственно, именно они и подразумеваются под представительными органами работников.

При этом следует учитывать, что объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие в управление организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов в определенных случаях учитывать мнение представительного органа работников только при его наличии. Таким образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.

Вместе с тем, если такой орган будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также исполнять иные обязанности, связанные с наличием в организации представительного органа работников, в частности учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде может быть связано не с отсутствием в организации представительного органа работников, а с неисполнением работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного органа в предусмотренных для этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора и т.д.) в случае, если такой орган будет создан по инициативе работников.

Представительный орган работников. В случае отсутствия в организации профсоюза обязательно ли формировать представительный орган работников. Кто инициатор и какова процедура формирования и оформления. Ответственность за принятие решений без участия представительного органа работников.

Ответ

1. Ни у организации, ни у работников нет обязанности создавать представительный орган работников (ст. 8 ТК РФ)

При отсутствии представительного органа работников работодатель самостоятельно утверждает данные документы. В противном случае работодатель был бы необоснованно ограничен в праве принятия необходимых локальных актов (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

2. Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициаторами выступают сами сотрудники.

Порядок формирования и организации деятельности представительного органа прямо в ТК РФ не урегулированы. Поэтому работники должны определить это самостоятельно.

2. За отсутствие профсоюза или иного представительного органа в организации санкции не предусмотрены.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация : В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

«В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

 профсоюз;

 иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

 в организации нет профсоюза;

 ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.*

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

 должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

 должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.*

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать)».

Вопрос:
Обязательно ли наличие в организации представительного органа работников?
Если такой орган в организации отсутствует, возможно ли наложение на работодателя какой-либо ответственности за его отсутствие?

Ответ:
В соответствии со ст. 52 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Это право регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Основными формами участия работников в управлении организацией, согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).
Собственно, именно они и подразумеваются под представительными органами работников.
При этом следует учитывать, что объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие в управление организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов в определенных случаях учитывать мнение представительного органа работников только при его наличии.

Таким образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.
Вместе с тем, если такой орган будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также исполнять иные обязанности, связанные с наличием в организации представительного органа работников, в частности учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде может быть связано не с отсутствием в организации представительного органа работников, а с неисполнением работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного органа в предусмотренных для этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора и т.д.) в случае, если такой орган будет создан по инициативе работников.

В соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ не предъявляет никаких формальных требований к юридической личности "иного представителя". Очевидно, в современных условиях работники, избирая своих представителей, вправе либо наделить полномочиями на представительство конкретное лицо (в том числе конкретного работника), либо сформировать особый представительный орган.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Для чего же международное и российское законодательства допускают представительство работников органами и лицами, не имеющими отношения к профсоюзам?

По нашему мнению, основной довод в пользу существования механизма непрофсоюзного представительства работников состоит в том, что работники должны иметь возможность реализовать свое право на объединение и на участие в управлении трудом даже в тех случаях, когда создание профсоюзов в том или ином обществе либо прямо запрещено, либо затруднительно в силу законодательства, устанавливающего чрезмерно жесткие требования для образования профсоюзов. В тех случаях, когда государство законодательно обеспечивает свободу создания профсоюзов, влияние непрофсоюзных представителей работников минимально, что дает основание некоторым ученым выдвигать предложение о необходимости отказа от данного вида представительства работников .

Представляется, что в современных российских условиях для этого еще нет оснований. Основной причиной этого является уже упоминавшееся недоверие значительной части общества к профсоюзам, в силу чего государство должно предоставить работникам возможность быть представленными в коллективных трудовых отношениях в альтернативных профсоюзам формах. Именно этим и объясняется позиция российского законодателя, допускающего избрание иного представителя только в тех случаях, когда работники, занятые у того или иного работодателя, не объединены в профсоюзную организацию, отвечающую критериям представительности. Это соответствует позиции МОТ .

При этом необходимо понимать, что рассматриваемое представительство страдает внутренними противоречиями. С одной стороны, иной представитель работников в современных условиях, не имея какой-либо предусмотренной законом организационноправовой формы, фактически представляет собой механическое соединение отдельных, не имеющих индивидуальной определенности лиц, что позволяет характеризовать их как случайные коалиции, в которых, по замечанию Л. С. Таля, юридически не существует коллектива как единого целого , поскольку сама коалиция по общему правилу составляется ad hoc, для единичной конкретной цели, по достижении которой она распадается, в отличие от союза, который полагает более или менее постоянное существование . С другой стороны, этому соединению лиц предоставляется право законного представительства всех работников, занятых у соответствующего работодателя.

Подобное регулирование, способствующее реализации профсоюзных прав вне профсоюзной системы , имеет право на существование только в условиях слабости профсоюзного движения, свойственной современной России.

Признавая объективную обусловленность такого подхода, тем не менее следует отметить, что закрепление права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, не имеет должного оправдания. Необходимо согласиться с С. П. Мавриным и А. К. Свиридовым, предлагающими закрепить данное право за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации нрава на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора . Возникает вопрос, любое ли общественное объединение вправе рассматриваться в качестве представителя работников или мы должны допустить возможность представления интересов работников любыми субъектами, уполномоченными работниками , в том числе и политическими партиями.

Следует отметить, что до принятия ТК работники могли в качестве альтернативы профсоюзам лишь создать орган общественной самодеятельности (ст. 2 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" ). Вернуть данное регулирование предлагается и в наше время .

Органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, цель которого – совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания (ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). Данный орган формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей.

Конечно, признание в качестве непрофсоюзного представителя работников исключительно органа общественной самодеятельности вызывает определенные сомнения. В частности, возникает противоречие между правилом о создании органа непрофсоюзного представительства работников на их общем собрании (конференции) и учреждением органа общественной самодеятельности по инициативе лиц, заинтересованных в решении конкретных социальных проблем. Это связано с тем, что на общем собрании (конференции) работников решения всегда принимаются от имени всех лиц, работающих в соответствующей организации на основании трудового договора. Однако лишь в редких случаях все эти лица без исключения готовы участвовать в решении тех или иных социальных проблем, что является непременным условием создания органа общественной самодеятельности. Определенные сложности возникают и при практической реализации права на создание органов данного вида. Так, законодательство не дает ответа на вопросы о том, кто имеет право созывать соответствующее общее собрание (конференцию) работников, каковы обязанности работодателя по обеспечению проведения такого собрания (предоставление помещения, технического оснащения и т.п.).

Наверное, ввиду наличия вышеуказанных сложностей заключение коллективных договоров от имени работников органами общественной самодеятельности осуществлялось крайне редко. В тех же случаях, когда коллективный договор заключался непрофсоюзными представителями, то в качестве таковых выступали советы трудовых коллективов, продолжающие свою деятельность со времен Союза ССР, либо органы, создаваемые по инициативе работодателя как альтернатива профессиональным союзам.

Очевидно, именно эти обстоятельства и привели законодателя к фактическому отказу от формализации юридической личности иного представителя работников. Однако такое решение нельзя признать справедливым, поскольку в данном случае мы должны прийти к выводу о том, что фактически "иным представителем работников" является трудовой коллектив , что противоречит выводам, сделанным нами в подпараграфе 2.2.1.

Из всех предусмотренных Федеральным законом "Об общественных объединениях" организационно-правовых форм общественных объединений наиболее адекватен по своим характеристикам для определения юридической формы непрофсоюзного объединения работников все-таки орган общественной самодеятельности. При этом орган общественной самодеятельности может быть создан и группой работников, даже самой малочисленной, но статус представителя работников он получает исключительно в случае его образования общим собранием работников либо их конференцией, проведенной на основании собраний в подразделениях организации. Открытым при этом остается вопрос об определении круга учредителей органа общественной самодеятельности, поскольку избрание представителя работников осуществляется тайным голосованием, исключающим определение персоналий, голосовавших за данное решение. Впрочем, общее собрание (конференцию) работников можно рассматривать как частный случай собрания учредителей органа общественной самодеятельности, который получает статус представителя всех работников, занятых у соответствующего работодателя, в силу закона.

Очевидно, что для того чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны работников, работодателю должно быть предоставлено право проверить правомерность принятого решения об избрании представителя работников и потребовать признания его недействительным в судебном порядке.

Поскольку деятельность органа общественной самодеятельности направлена на решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту их работы (месту создания данного органа), то представляется логичным, что он формируется из числа работников, участвовавших в его создании. Этим никак не затрагивается возможность представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров профсоюзными организациями, поэтому невозможно согласиться с Т. Л. Сошниковой, предлагающей исключить слова "из числа работников" из последнего предложения ч. 1 ст. 31 ТК .

Поскольку создание органа общественной самодеятельности невозможно без формирования его устава, это существенно упорядочит и организацию его деятельности, обеспечит права представителей работников, поскольку в уставе возможно установить и четкие правила прекращения полномочий представительного органа, изменения его состава, порядок принятия решений и отчета перед работниками.

Статья 31 ТК наделяет иного представителя работников правами по представлению интересов всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Вместе с тем иные положения ТК, регулирующие отношения по участию представителей работников при принятии работодателем управленческих решений в рамках процедуры учета мнения представителей работников, устанавливают различную компетенцию выборного органа первичной профсоюзной организации и представительного органа работников, которым может быть и выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, учесть мнение представительного органа работников работодатель должен, например, в следующих случаях:

• – установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
• – определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
• – составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
• – установление системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
• – утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
• – установление конкретных размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
• – установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
• – установление конкретных размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
• – определение систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, 162 ТК);
• – утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
• – определение форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

В то же время с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется:

• – введение и отмена срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 74 ТК);
• – привлечение работников к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни помимо оснований, специально оговоренных в законе (ст. 99, 113 ТК);
• – установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
• – определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
• – установление дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
• – утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
• – принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
• – установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
• – увеличение продолжительности вахты до грех месяцев (ст. 299 ТК);
• – утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
• – установление надбавки за вахтовый метод работы (для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере) (сг. 302 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
• – установление особенностей регулирования труда спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК).

Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК), установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК), работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

Подобный законодательный разнобой не поддается каким-либо разумным объяснениям. Налицо необходимость унификации подхода к определению объема прав тех или иных представителей работников. И поскольку работников в коллективных трудовых отношениях на уровне конкретного работодателя может представлять не только профсоюз, но и иной представитель, на работодателя должна быть возложена обязанность проведения консультаций именно с представительным органом работников. В качестве представительного органа работников может выступать и действующая у данного работодателя профсоюзная организация, удовлетворяющая критериям или требованиям представительности при ведении коллективных переговоров. Законодателю следовало бы установить неразрывную связь права на участие в коллективных переговорах с правом участия в консультациях при принятии работодателем управленческих решений (процедурах учета мнения представителя работников), так как ст. 31 ТК предполагает, что иной представитель работников избирается для представительства всех работников не только в коллективных переговорах, по и в иных отношениях, относимых законодателем к социально-партнерским.

В странах традиционной рыночной экономики непрофсоюзные органы представительства работников по общему правилу функционируют наряду с профсоюзами, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий) . В тех же государствах, где профсоюзное движение более активно на низовом уровне, такие органы практически не действуют (например, в США, Японии) .

Конкретные формы организации и функционирования органов представительства трудовых коллективов различны в зависимости от страны. В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний орган, в котором заседают представители коллектива и администрации, а также профсоюзов (с правом совещательного голоса). Есть страны, где на предприятиях наряду с профсоюзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бельгия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предприятий затрагивают три главные сферы управления: экономическую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения); право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо – в определенных случаях – право вето); полномочия по управлению социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллективов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении социальными учреждениями и наименьшие – в отношении технических и экономических проблем . Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя .

Наиболее показательно в этом отношении правовое положение производственных советов в ФРГ, действующих на основании Закона от 15 января 1972 г. "О конституции предприятия". Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, заняты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет. Правом избирать совет предприятия пользуются работники, достигшие 18 лет.

Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно как почетный долг. Они освобождаются от своей работы на предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успешного осуществления своих общественных функций. Общественная деятельность члена совета предприятия во внерабочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение ближайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с требованиями производства, общественная деятельность члена совета предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

Предприниматель предоставляет в распоряжение совета предприятия помещение и офисное оборудование, необходимые для его повседневной работы. Он должен встречаться с советом предприятия по крайней мере один раз в месяц. Предприниматель и совет предприятия должны обсуждать интересующие вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать возникающие расхождения во мнениях, воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на предприятии. Трудовая борьба между ними недопустима.

К полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокращение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной платы; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется надзор за поведением работников и результатами их труда; организация работы по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на предприятиях; управление социальными учреждениями; определение принципов подбора персонала; распределение жилья; регулирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

Производственные советы предприятий с числом работников более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случаях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также технических аспектов деятельности предприятия, в частности изменения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение .

В Российской Федерации необходимость создания производственных советов в целях расширения участия работников в управлении организациями констатировалась Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". При реализации такой позиции производственный совет мог бы выступить в качестве иного представителя (представительного органа) работников именно по производственным вопросам, при условии принятия решения об его избрании на общем собрании (конференции) работников и невмешательства в полномочия профсоюзов, на что справедливо указывала Т. А. Избиенова .

Однако Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" отнес формирование производственного совета к числу прав работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями).

Данный совещательный орган образуется из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде. К его полномочиям относится подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Конкретные полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Поскольку сами работники при формировании производственного совета никаких решений не принимают, он не может рассматриваться в качестве представителя работников.

Идея специального представительства работников на уровне хозяйственной единицы воспринята на общеевропейском уровне.

На всех предприятиях или группах предприятий, действующих в масштабе Европейского Сообщества, учреждаются Европейские рабочие советы, деятельность которых в настоящий момент регулируется Директивой № 2009/38/ЕС Европейского парламента и Совета Европейского Союза "Об учреждении Европейского рабочего совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними консультаций (новая редакция)", которая была принята 6 мая 2009 г.

Инициатором создания Европейского рабочего совета могут выступать минимум 100 работников или их представителей из как минимум двух предприятий или организаций, расположенных как минимум в двух разных государствах – членах Европейского Союза, либо центральный руководящий орган предприятия.

Европейский рабочий совет состоит из сотрудников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, которые избраны или назначены из числа представителей работников или, в случае их отсутствия, из числа самих работников. Члены Европейского рабочего совета избираются или назначаются пропорционально количеству работников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества, занятых в каждом из государств – членов Европейского Союза. При этом каждому государству – члену Европейского Союза выделяется по одному месту за занятых в этом государстве работников, чье количество составляет 10% или часть от общего числа всех работников, занятых во всех государствах – членах Европейского Союза в совокупности. Избрание или назначение членов Европейского рабочего совета осуществляется согласно национальному законодательству и (или) практике.

В целях обеспечения координации своей деятельности Европейский рабочий совет формирует из числа своих членов избранный комитет, в составе которого действует не более пяти членов, которые пользуются условиями, позволяющими осуществлять комитету свою деятельность на регулярной основе.

Европейский рабочий совет имеет право проводить встречи с центральным руководящим органом предприятия раз в году, получать информацию и проводить с ним консультации о развитии деятельности и перспективах предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, на основе регулярного отчета, составленного центральным руководящим органом. Избранный комитет, а в случае отсутствия такового – Европейский рабочий совет имеет право быть проинформированным при наступлении исключительных обстоятельств или принятии мер, которые серьезно затрагивают интересы работников, в частности в случае перемещения, отчуждения, закрытия предприятий и учреждений, а также в случае массовых сокращений штатов. С целью получения информации и проведения консультации при наличии таких обстоятельств или мер избранный комитет вправе организовать по их требованию встречу либо с центральным руководящим органом, либо с другим, более подходящим уровнем руководства, уполномоченным принимать самостоятельные решения в рамках предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества.

Киселев И. Я. Указ. соч. С. 244–245.